Die Begriffe Digitalisierung und digitale Transformation sind in aller Munde. Damit geht einher, dass nicht nur Unternehmen sondern auch Fach- und Führungskräfte sowie Mitarbeiter neuen Anforderungen gegenüber stehen. Auf der Suche nach der Frage welchen Anforderungen Berufstätige heute und zukünftig begegnen, hat LinkedIn in einer Studie in Kooperation mit der Bitkom Research GmbH ermittelt, was die wichtigsten Hard und Soft Skills sind, die in Deutschland heute und in zehn Jahren gefragt sein werden. Dazu wurden insgesamt 305 Personalentscheider und Vorstände in Unternehmen mit über 50 Mitarbeitern befragt.

In der Umfrage wurden jeweils die bedeutendsten Hard- und Soft Skills bestimmt. Im Bereich der Hard Skills gaben 87 Prozent der Befragten an, dass die Fähigkeit zur Datenanalyse und deren Interpretation aktuell „sehr wichtig“ oder „eher wichtig“ sind. Die Fähigkeit Wissen (82 %) und Projekte zu managen (64 %) liegen auf den Plätzen zwei und drei.  In diesem Bereich ist die Prognose für die Entwicklung in den nächsten 10 Jahren relativ stabil. In zehn Jahren wird Wissensmanagement (93 %) die wichtigste und Datenanalyse und -interpretationsfähigkeit (91 %) nur noch die zweitwichtigste Fähigkeit im Hard Skill-Bereich darstellen.

Deutlich spannender wird es bei den Soft Skills in der Arbeitswelt von morgen. Hier ändern sich die Anforderungen signifikant. So bilden in Zukunft Funktionsübergreifende Kompetenzen (82 %), Gesprächs- und Verhandlungsführung (79 %) sowie Mitarbeiterführung  (76 %) die Top 3. Heute sind es laut Umfrage Kritikfähigkeit (76 %), Entscheidungsfähigkeit (74 %) sowie die Gesprächs- und Verhandlungsführung (73 %).

Anhand dieser Zahlen wird deutlich, dass in Zukunft andere Soft Skills als heute an Bedeutung gewinnen. Doch wie soll der Einzelne oder ganze Unternehmen auf diese veränderten Anforderungen reagieren?

Das Stichwort lautet hier „Agieren“. Ob Mitarbeiter oder Unternehmen: es gilt dieser Veränderung auf Augenhöhe zu begegnen und die zuvor beschriebenen Fähigkeiten weiterzuentwickeln. Schon heute sehen wir, dass in vielen Branchen agile Arbeitsformen und –teams zum Einsatz kommen. So ist der zukünftige Anstieg an die funktionsübergreifenden Kompetenzen logisch nachzuvollziehen. Stimmen hier die Fähigkeiten der Mitarbeiter nicht mit den Anforderungen überein, kann es beispielsweise zu erhöhtem Stresserleben kommen, was Leistungseinbußen und verringertes Wohlbefinden nach sich ziehen kann. Und das freut weder Arbeitnehmer noch Arbeitgeber.

Um dem entgegenzuwirken, können Unternehmen an vielen Stellschrauben drehen. Ob auf Verhaltensebene mit Weiterbildungsangeboten jeglicher Art für die Mitarbeiter oder auf Verhältnisebene mit Führungskräfteschulungen zu Themen wie z.B. gesunde oder agile Führung. Die Veränderung sollte als Möglichkeit gesehen und genutzt werden, getreu nach dem Motto „Wer rastet, der rostet“.

Veränderungen offen zu begegnen und Kompetenzen den neuen Anforderungen anzupassen, sind wichtige Bausteine, die Felder wie die Arbeitszufriedenheit, das Selbstwirksamkeitserleben genauso wie das individuelle Stresserleben beeinflussen können und sich somit auf die Gesundheit der Arbeitenden auswirken können. Auch diese Komponenten im Blick zu behalten und das Ineinandergreifen von Verhältnis- und Verhaltensebene im Gesamtkontext zu berücksichtigen sind wichtige Aspekte eines ganzheitlichen BGM-Ansatzes.

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